Todos nós temos uma forma preferida de aprender. Uns vão mais na linha da teoria enquanto outros precisam colocar a mão na massa para absorver com mais facilidade algum ensinamento.

Com o treinamento corporativo não é diferente. Ou seja, é muito importante identificar as maneiras mais eficazes para passar conteúdo aos colaboradores, para acelerar a absorção de habilidades e competências no alcance dos melhores resultados. Já pensou em como seu programa de educação corporativa pode ser mais efetivo com a técnica certa?

Para tal, uma técnica que talvez você ainda não conheça é o Ciclo de Aprendizagem de Kolb. Neste artigo, vamos explicar em detalhes todas as etapas e porque é tão relevante como ferramenta para tutores, professores, designers instrucionais, facilitadores e até mesmo palestrantes.

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O que é o ciclo de aprendizagem de Kolb

No início dos anos 1970, o professor universitário de Harvard e teórico educacional norte-americano David Allen Kolb desenvolveu seu Inventário de Estilos de Aprendizagem (Learning Styles Inventory, ou LSI), a fim de detectar como as pessoas gostam de aprender, principalmente no contexto corporativo e de desenvolvimento de carreira.

Com seus estudos, Kolb descobriu que os adultos têm diferentes maneiras de aprender, que dependem de como percebem a realidade e de como a processam. Portanto, sua ideia foi levantar e compreender o papel da experiência da aprendizagem nos profissionais.

Os quatro estágios do ciclo

Como estamos falando de ciclo, o teórico fracionou esse processo em quatro etapas: experiência concreta (agir), observação reflexiva (refletir), conceitualização abstrata (conceitualizar) e experimentação ativa (aplicar).

Passar por cada um deles é uma maneira de pensar sobre o seu aprendizado:

Agir: experiência completa
E se?

Ao acompanhar o conteúdo de algum treinamento, o aluno absorve novas vivências de forma tangível, executando atividades, experimentando e absorvendo tudo de forma mais emocional do que lógica. Ou seja, a abordagem é muito mais na linha do sentimento do que da teoria e pragmatismo.

Em outras palavras, as pessoas que preferem esse tipo de aprendizagem, utilizam muito mais a intuição do que a lógica, além de gostarem de trabalhar em grupo. Elas também prezam pela opinião dos outros indivíduos, deixando a sua de lado.

Refletir: observação reflexiva
Por que?

OK, o aluno recebeu aquele conteúdo e desenvolveu alguma atividade com base no que foi transmitido. Mas, quais foram suas emoções atreladas a determinadas tarefas? Qual foi o seu comportamento na situação? E a sua relação com os demais treinandos?

No entanto, nesta etapa esses tipos de reflexão são importantes para pontos de vista e desenvolver possibilidades e razões do porquê algo aconteceu de determinada maneira, ampliando seu quadro de entendimento.

Conceitualizar: conceitualização abstrata
Como?

Após refletir sobre a execução de tarefas e absorção de conteúdo, o aluno, estimulado pelo tutor/professor, deve no entanto ampliar sua visão e extrapolar o aprendizado em uma lição que possa valer para diferentes situações.

No entanto, a ideia é que cada funcionário possa desenvolver hipóteses sobre o que foi passada em aula por meio do raciocínio lógico, de modo compreender como ser mais efetivo no dia a dia de trabalho.

Aplicar: experimentação ativa
O que?

Esta é a etapa de colocar as teorias e reflexões em prática. De acordo com Kolb, o aprendizado deve ser transferido para experimentações, formulando hipóteses que posam ser aplicadas em diversas situações.

Mas, no caso dos treinamentos, vale direcionar o conteúdo para possíveis realidades dos colaboradores, tanto dentro como fora da empresa – como no caso de reuniões com clientes ou prospects, por exemplo.

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Cristiano Franco
Diretor Comercial e Marketing